Importância dos Recursos Humanos nas organizações
Por Edgar Cajiza, sociólogo
CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO
Neste
trabalho pretendemos estudar a importância dos Recursos Humanos nas
organizações. Falar de recursos humanos não é mais se não falar das pessoas e
do estudo das relações entre as pessoas dentro das organizações.
Define-se os Recursos Humanos como uma
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas
determinadas com o fim de dirigir os comportamentos internos e potencializar o
capital humano. Pretende ainda selecionar, gerir e nortear os colaboradores na
direção dos objetivos e metas da empresa.
Actualmente fala-se muito da necessidade de se
dedicar maior importância ao factor humano dentro da organização sendo que este
participa na determinação do sucesso ou insucesso da mesma. As máquinas (hardwares) têm a sua importância na
dinamização dos processos organizacional e de igual modo os sistemas ou componente
(softwares), porém
estes não podem substituir o indispensável papel desempenhado pelo homem.
estes não podem substituir o indispensável papel desempenhado pelo homem.
O advento da industrialização foi um período de
desvalorização do homem, por um tempo pensou-se que as máquinas poderiam
substitui-lo. Hoje já fala da necessidade de se ter e considerar factores quer
psicológicos como sociológicos na concepção de estratégias competitivas bem
como na hora da elaboração de um sistema de informação integrado da
organização.
Pretendemos compreender como a preocupação com
a satisfação dos funcionários da organização contribui para uma melhor posição
ao nível competitivo bem como a sua contribuição na estabilidade das relações
internamente.
Portanto, parece claro que, os funcionários, quer
a nível estratégico, táctico ou operacional precisam sempre de sentir-se bem
para a prossecução dos objectivos da organização, ou seja, o funcionamento da
organização como um sistema.
1.1 Objectivo
geral
Ø Estudar
a importância dos Recursos Humanos nas organizações.
1.2 Hipóteses
Ø Actualmente valoriza-se mais as pessoas
(capital humano) do que as máquinas.
Ø A valorização das pessoas dentro de uma
organização aumenta o sucesso da mesma quer a nível interno como externo.
1.3
Procedimento metodológico
Para este trabalho nos serviremos da análise documental. A
pesquisa documental é aquela realizada a partir de documentos, contemporâneos
ou retrospectivos, considerados cientificamente autênticos[1].
"A
análise documental constitui uma técnica importante na pesquisa qualitativa,
seja complementando informações obtidas por outras técnicas, seja desvelando
aspectos novos de um tema ou problema" (Ludke e André, 1986).
CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DOS
RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO
2.1 Conceitos-chave
Ø Recursos Humanos: É
chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização.
Ø Organização: Segundo
Maximiano (1992) é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade
realizar propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível
perseguir e alcançar objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma
grande empresa, ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros,
um hospital ou uma escola são todos exemplos de organização.
2.2 Os Recursos Humanos na
Organização
Antes
da popularização dos computadores, os sistemas de informação nas organizações
se baseavam basicamente em técnicas de arquivamento e recuperação de
informações de grandes arquivos. Geralmente existia a figura do "arquivador", que era a pessoa
responsável em organizar os dados, registá-los, catalogá-los e recuperá-los
quando necessário.
Esse
método, apesar de simples, exigia um grande esforço para manter os dados
atualizados bem como para recuperá-los. As informações em papéis também não
possibilitavam a facilidade de cruzamento e análise dos dados. Por exemplo, o
inventário de estoque de uma empresa não era uma tarefa trivial nessa época,
pois a atualização dos dados não era uma tarefa prática e quase sempre envolvia
muitas pessoas, aumentando a probabilidade de ocorrerem erros[2].
Este
percurso histórico importante mostra que o homem sempre teve uma forma de
dinamizar as suas relações e criou algum método para se comunicar e
possibilitar as relações económicas, e sempre que precisou de processos mais
eficazes ele mesmo se dedicou a inventar sistemas, métodos e técnicas modernas.
Porém,
não podemos falar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas
organizações sem reflectir a um viés histórico, expondo que as pessoas nem
sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que
a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo
plano quando se tratava de produção.
Só
a partir de um certo período passou-se a olhar aos factores humanos e a sua
preponderância dentro da organização com maior atenção tudo pela sua sempre
contribuição nos processos organizacionais, sociais e culturais.
É
fácil perceber que a tendência do mundo corporativista nos dias actuais é valor
as pessoas. Durante a revolução industrial o principal sector da empresa era o
tecnológico, mas na actualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o
principal activo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo
daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano e a
sua motivação.
Concordamos
com Silva e Silva (s/d),
"os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua
estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais
importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar
suas atenções a este segmento interno da organização".
Neste
ponto de vista é reforçada a ideia da indispensabilidade do capital humano (homem)
e da necessidade dos administradores ou gestores prestarem ou atribuírem a
atenção necessária tanto para o seu desenvolvimento, satisfação e permanência
na organização.
Chiavenato
(2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar
diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades
diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos
uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Chiavenato
percebe a sensibilidade dos recursos humanos (como um sector) porque lida com
todos outros componentes da organização. Devido às peculiaridades de cada área
e pessoa, torna-se necessária a devida capacidade dos Recursos Humanos para se
relacionar com todas, exigindo ao mesmo tempo um conhecimento geral da vida
organizacional.
Esta
exigência engloba a previsão e tomada em consideração de aspectos psicológicos
e sociológicos na interacção com outros. A ponderação destes elementos costuma
resultar na compreensão entre as partes e uma melhor comunicação dentro da
organização o que facilita e melhor os negócios da organização.
Quando
se valorizam os homens ou capital humano dá-se toda a atenção e importância aos
mesmos e, geralmente o resultado tem sido um maior empenho dos funcionários aos
interesses da organização e desta forma grandes resultados são esperados.
O
que diremos deste aspecto? Quando os funcionários percebem que o seu esforço é
visto, valorizado, premiado e respeitado como pessoa mais que outros
componentes não humanos, tudo fazem para uma melhor eficiência e eficácia nos
seus afazeres.
De
acordo com Silva e Silva (s/d) os recursos humanos nas empresas passam do
limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma
o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo sector pode oferecer, em que
fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz
desta ferramenta administrativa.
As
empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo
principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É
neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já
dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa
à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam
dizer: as pessoas são nosso maior activo, mas poucas delas, contudo, praticam o
que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.
É
preciso que se passe da teoria para a prática as promessas de uma maior atenção
e valorização do capital humano para que os funcionários não percebem que estão
a ser desvalorizados em detrimento dos recursos financeiros ou meios técnicos.
Silva
(Apud Silva e Silva s/d), por sua vez, afirma que: “o principal interesse
gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de
um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de
recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para
efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.
As
abordagens que visam incentivar uma maior atenção ao capital humano, muitas
vezes convidam os técnicos de Recursos Humanos a saírem dos seus escritórios
para dinamizarem os outros sectores, dinamização essa que para tal exige dos
mesmos um incentivo ao pessoal da organização.
É
com esta dinâmica que se demonstra a importância dada às pessoas e como vimos a
afirmar com outros autores, é um factor importante na eficiência e eficácia dos
funcionários.
Não
é de resto uma responsabilidade por essência e peculiar dos Recursos Humanos a
determinação do sucesso organizacional sendo que o sucesso desta depende de
vários factores actuante no negócio organizacional quer interno como externo,
porém vamos considerar como uma parte importante no incentivo aos técnicos
(capital humano) para uma actuação mais responsável e séria para o alcance dos
objectivos preconizados.
2.2 O papel do Capital Humano na
tomada de decisão
O capital humano é tao somente importante como
qualquer outro componente de uma organização sendo que ele participa em todos
os processos da cadeia de valores de uma organização.
Uma das principais contribuições dos sistemas de
informação tem sido melhorar a tomada de decisão, seja no caso de indivíduos ou
de grupos. A tomada de decisão nas empresas costumava limitar-se à diretoria.
Hoje, funcionários de níveis mais baixos são responsáveis por algumas decisões,
na medida em que os sistemas de informação tornam as informações disponíveis
para outros níveis da empresa[3].
O
processo de tomada de decisão exige a participação do capital humano em todos
os seus processos sendo que o elemento tecnológico surge como suporte para
estes processos.
Os processos de tomada de decisao exigem cada vez mais
a participação do capital humano sendo que com o auxílio das TICs a tomada de
decisão é um processo que abrange todos os sectores da organização.
O que será de uma empresa com softwares e os sistemas integrattivos mais sofisticados, no entanto
com funcionários insatisfeitos e sem treinamento? Obviamente, os recursos
tecnológicos precisam sempre do homem e da sua capacidade adaptativa (que não é
dada pelas máquinas) para o seu manuseamente, o que ajudará a empresa à
realização dos seus objectivos e consequente posicionamente ao nível
competitivo.
A tomada de decisão é um momento crucial na vida das
organizaçoes, pelo o respeito à integridade humana de cada um dos participantes
deste processo torna os resultados maais fiáveis e cada um revesse nos
resultados obtidos.
A tomada de decisão pode ser:
- Não estruturadas: são aquelas em que o
responsável deve usar seu bom senso, capacidade de avaliação e perspicácia
na definição do problema. São inusitadas, importantes e não rotineiras, e
não há procedimentos bem compreendidos ou predefinidos para tomá-las.
- Estruturadas: são repetitivas, rotineiras e
envolvem procedimentos predefinidos, de modo que não precisam ser tratadas
como se fossem novas.
- Semi-estruturadas: apenas parte do problema tem
uma resposta clara e precisa, dada por um procedimento aceite. Em geral,
decisões estruturadas são mais corriqueiras nos níveis organizacionais
mais baixos, como se deve ou não ampliar o limite de crédito de um
cliente; enquanto problemas não estruturados são mais comuns nos níveis
mais altos da empresa, como estabelecer metas para os próximos 5 ou 10
anos, ou decidir em quais novos mercados entrar.
Não
há margens para dúvidas que a integração de um sistema significa a inclusão de
todos os componentes quer os mais modernos como os tradicionais de uma
organização e todos têm o seu papel no processo de tomada de decisão.
O
capital humano assume-se cada vez mais como um dos componentes mais importantes
para o negócio das organizações porque este acompanha, cria, desenvolve, adapta
e revoluciona todos os outros componentes que apoiam a organização e se antes o
papel do recurso humano não era posto em evidência hoje valorizar o papel do
mesmo já é tido como elemento importante tanto para o estatuto da organização
como para um melhor posicionamento a nível competitivo. As organizações que
melhor tratam os seus funcionários são a partida melhor posicionadas a nível
competitivo e atingem com maior eficiência e eficácia os seus objectivos.
Segundo a enciclopédia Wikipédia[4],
se uma competência
de núcleo[5] de
uma empresa lhe oferece uma vantagem no mercado a longo prazo, é designada
de vantagem competitiva
persistente. Para uma competência de núcleo atingir este nível terá que
se tornar difícil de imitação, única, persistente, superior à concorrência, e
aplicável a múltiplas situações.
Alguns exemplos de características empresariais que podem
constituir uma vantagem
competitiva persistente são: melhor qualidade do produto, contratos
de distribuição extensíveis, equidade acumulada no ramo e reputação positiva da
empresa, técnicas de produção de baixo custo, patentes e direitos de autor,
monopólios protegidos pelo estado, e melhores
equipas de funcionários e gestores.
CONCLUSÃO
Concluímos
que toda organização precisa da cooperação de todos os componentes para
recolher, armazenar, analisar e distribuir as suas informações pelo que os
recursos humanos não são menos importantes neste processo.
O
objectivo das organizações é cumprir com os seus objectivos traçados como
organização para que desta forma cria as suas competências de núcleo e estas às
catapultem para uma vantagem.
Para
este desiderato as organizações devem criar condições para a actuação conjugada
de todos os seus componentes. A funcionalidade eficiente e eficaz dos
funcionários de uma organização é um factor explícito da solidariedade e
solidez da organização.
Pensamos
ter cumprido com os nossos objectivos ao percebermos que os recursos humanos
sempre foram preponderantes no cumprimento do seu papel e da organização não
obstante esta preponderância ter sido indiferenciada pelos gestores ao longo da
história.
Sendo
o processo de tomada de decisão um momento importante na vida da organização, o
homem tem uma participação explícita no mesmo pelo que não se pode descurar a
sua importância e as TICs têm o seu papel de apoio ao trabalho do homem.
Quanto
à primeira hipótese devemos afirmar que já há uma maior preocupação das
organizações em olhar para o factor humano, a sua indispensável presença e
participação e os outros componentes tidos como auxiliadores do trabalho
exercido pelo homem.
E
a segunda hipótese também foi confirmada pelo que ficou clara a importância dos
recursos humanos no sucesso da organização. Quando se valorizam os recursos
humanos crescem as possibilidades do alcance das aspirações da organização pois
a autoestima dos funcionários melhora os processos da organização e torna a sua
produção mais eficiente e eficaz.
Daí
que aconselha-se aos gestores a cultivarem uma liderança mais próxima dos
funcionários de forma a motivá-los e perceberem da sua importância nos
processos da empresa como a importância da sua eficácia e eficiência.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO,
Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São
Paulo: Atlas, 2003.
FRIEDMAN,
Brian. et al. Como atrair, gerenciar e reter o capital humano da promessa a
realidade. 2. ed. São Paulo: Futura, 2000.
MAXIMILIANO,
Antonio cesar A. Introdução à administração, 3ª ed., são Paulo, Editora Atlas,
1992. www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/.
06 de Maio de 2015.
MAXIMIANO,
Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
SILVA,
Douglas Santiago Pires da e SILVA, José Kennedy Lopes A Importância dos
Recursos Humanos nas Organizações. www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/.
06 de Maio de 2015.
SILVA,
Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2002. www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/.
06 de Maio de 2015.
• Outros
Pesquisadocumental.blogspot.com. 10 de Maio de 2015.
pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_informação. Pesquisado no dia 5 de Maio de
2015.
www.vendasmais.com.br»competencia de núcleo. 5
de Maio de 2015.
[3]
Fonte anónima.
[4]
Wikipédia, enciclopédia
livre. Sistema de informação de gestão. 7-5.2015.
[5]
O conceito de core competence, ou
competência de núcleo, foi criado por Hamel e Prahalad para ajudar as empresas
a traçarem suas estratégias de maneira diferente, de dentro para fora. Ao
contrário de outros estudiosos, como Michael Porter e seu modelo de cinco
forças, que primeiro analisa o cenário externo para depois traçar uma
estratégia, Hamel e Prahalad ousaram propor justamente o contrário (mas de
forma complementar), começar por entender quais são as verdadeiras competências
de uma empresa (o que ela realmente sabe fazer bem), para só depois procurar
oportunidades de mercado em que essas competências poderiam ser aplicadas. www.vendasmais.com.br»competencia
de núcleo. 5 de Maio de 2015.
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