Resumo sobre a Ética nas organizações

1. ÉTICA: NOÇÃO E FUNDAMENTO

Do grego hábito ou costume, modo de agir e forma de comportamento. A ética tem sempre no centro a pessoa humana a sua dignidade e igualdade, o seu direito à realização e à felicidade a sua vocação comunitária.

Sendo um conceito tão complexo e com vertentes tão distintas, a sua discussão terá obrigatoriamente de passar por várias escolas das quais se destacam:

O conceito de ética, também, deriva do latim ethica parte da
filosofia que estuda a moral.

Assume um carácter de ciência prática, pois não se detém no conhecimento da verdade em si, mas na sua aplicação na conduta livre do homem, na moralidade dos atos humanos.

1.2. Diferença Entre A Ética E A Moral

A ÉTICA investiga a fundamentação do agir, os princípios e valores, a dimensão da interioridade dos atos, aquilo que é mais pessoal.

A MORAL indica ações e normas concretas, isto é, a aplicação dos costumes, dos hábitos e das regras daquilo que foi objeto da ética a ética, é o estudo filosófico e explicativo dos factos morais manifestações de consciência apreciações éticas preceitos normas atitudes.

Os objetos da ética são os atos humanos, não apenas na sua descrição, mas na explicação da sua valorização e comportamento. A ética é a ciência da moral e a arte de dirigir a conduta.

Na prática, a ética orienta o homem na realização dos seus fins, enquanto a moral corresponde a um conjunto de regras que determinam essa forma específica de comportamento humano.

Associado à ética e à moral surge o conceito de deontologia, que deriva do grego deon (dever) e logia (conhecimento). A deontologia assenta numa ciência de deveres, do que é justo e conveniente, do valor e das normas que dirigem o comportamento humano. A ética, a moral e a deontologia Intervêm conjuntamente nas relações básicas da ação pessoal, humana e social, nas atividades intelectuais e operativas do indivíduo, tanto a nível pessoal como profissional.

1.3. Valores

Os valores são universais, baseiam-se em suportes reais e têm carácter imperativo, pelo que só as pessoas são portadoras dos mesmos.

Os valores Constituem normas ou critérios que afetam a atividade e a conduta do ser humano. Têm um carácter normativo que deriva das leis essenciais do ser. Influenciam o indivíduo ou o grupo na escolha das suas decisões.

2. PRÁTICAS E COMPORTAMENTOS ÉTICOS E DEONTOLÓGICOS NA GRH

ÉTICA PROFISSIONAL

É um fenómeno multifatorial que leva à interiorização de um conjunto de valores morais e sociais que disciplinam e padronizam a conduta dos gestores de RH. É fundamental que exista uma reflexão sobre a sua conduta ética e sobre os dilemas que enfrentam diariamente.

2.1. Gestor De Recursos Humanos

Deve ter em conta: os propósitos das organizações, os papéis e responsabilidades dos gestores direitos e as necessidades e obrigações dos trabalhadores.

A balança da decisão do gestor está em equilibrar as decisões eticamente justas e o sucesso/insucesso da organização.

As decisões tomadas pelos profissionais de RH podem ter consequências cruciais para o desenvolvimento da organização.

A atuação do gestor de RH é pautada por princípios éticos:

·         Rigor

·         Isenção

·         Equidade

·         Honestidade

·         Transparência

Adotam como valores fundamentais: Excelência, Segurança, Produtividade, Qualidade do trabalho, Respeito pelos clientes, Reconhecimento e equidade, Preservação da boa imagem da organização.

O gestor de RH deve ter em conta quatro dimensões:

·         Sensibilidade moral: perceção de que as suas ações podem influenciar os outros

·         Raciocínio moral: julgamento crítico face a valores morais e agir em conformidade

·         Motivação moral: valorização dos fatores morais

·         Carácter moral: baseia-se nos traços de personalidade-chave para atuar moralmente.

2.2. Comportamento ético

·         Saber escutar

·         Comunicar de forma direta, clara e objetiva 

·         Transmitir credibilidade no momento da argumentação

·         Saber utilizar a persuasão sem ferir a dignidade do próximo

·         Discutir ideias respeitando a opinião de todas as partes envolvidas

O recrutamento e seleção é uma das principais áreas de atuação do gestor de RH. É fundamental tratar o candidato com respeito e dignidade e ser honesto em relação àquilo que a organização tem para lhe oferecer, bem como sobre as expectativas que, a mesma, tem em relação ao seu desempenho profissional.

Os gestores de RH estão obrigados ao dever de sigilo no que diz respeito a todos os factos respeitantes à vida da organização e dos quais tenham tido conhecimento no exercício das suas funções.

A ética tem como referência a dignidade humana, assenta sobre qualidades atitudinais e valorativas que resultam da responsabilidade, autenticidade, sentido de justiça, comportamentos e padrões de conduta que fundamentam as escolhas do profissional de RH.

3.A ÉTICA E OS PROFISSIONAIS DE RH

Sob o ponto de vista ético, as práticas de RH surgem a partir de 

Três grandes teorias

·         Perspetiva deontológica: A ação moral assenta na existência de um conjunto de valores orientadores da ação dos profissionais de RH.

·         Perspetiva utilitarista: A moral é avaliada conforme as suas consequências e não um conjunto pré-definido de valores.

·         Teoria dos Stakeholders: Baseia naquilo que é bom e não naquilo que é certo para todas as partes interessadas da organização.

3.1. Como integrar a ética nas organizações?

Uma empresa ética mostra aos seus funcionários através da cultura interna. Os resultados são importantes e vitais para a sobrevivência da organização, mas a forma como são obtidos também importa.

3.2. Falta de ética

·         Afeta a produtividade da organização

·         Desmotiva os colaboradores

·         Prejudica o clima, a satisfação, o comprometimento, a confiança, a motivação, a produtividade e o relacionamento interpessoal

·         Põe em causa a efetividade das políticas da gestão de pessoas

·         Perda do prestígio da organização junto do seu público-alvo

·         Compromete a imagem e a marca junto dos clientes e dos fornecedores

·         Viola a legislação vigente

O desvio da conduta ética pode ser entendido como uma prática de atos intencionais e deli­berados, que violam os valores e as regras organizacionais e sociais e cujas consequências constrangem os ativos tangíveis e intangíveis da organização.

Tipo de desvios mais comuns

·         Conflito de interesses

·         Honestidade e equidade

·         Comunicações

·         Relacionamentos

Principais fatores que motivam os desvios éticos a nível individual

·         Questões de ordem financeira

·         Atitudes e a predisposição dos colaboradores

·         Perceções desfavoráveis sobre o ambiente de trabalho

Principais fatores que motivam os desvios éticos a nível institucional

·         Falta de profissionalismo

·         Falta de imparcialidade

·         Falta de credibilidade

·         Falta de transparência na tomada de decisão

Whitaker (2007) considera os desafios éticos da organização sob duas perspetivas:

·         A primeira envolve a projeção dos valores da organização para o exterior e caracteriza as empresas que respeitam o meio ambiente, realizam benefícios para a comunidade e promovem ações de sustentabilidade.

·         A segunda diz respeito aos recursos humanos da organização (e.g., executivos, acionistas, colaboradores), pelo que os esforços são direcionados para a criação de um sistema que assegure um modo ético de operar.

3.4. Normas e conduta do profissional de RH

Assenta em práticas que além de afetarem os trabalhadores influenciam a organização no seu todo. Por vezes, levanta questões de justiça, equidade e ética. Os profissionais de RH são diariamente confrontados com situações que lhes exigem uma resposta ética e coerente, mas o papel que lhes é imposto e a sua posição na organização, requer um elevado nível de confiança tanto por parte dos trabalhadores como da administração.

3.5. Principais obstáculos com que se deparam os profissionais de RH

·         Gestão de conflitos

·         Tomada de decisão

·         Dualidade de papéis

·         Gestão da comunicação

·         Acesso a informação privilegiada

A difusão de comportamentos éticos, também, pode ser implementada através da responsabilização das chefias e dos gestores.

3.6. Outras formas de promover comportamentos éticos

Através da formação comportamental e da disseminação dos valores e princípios éticos.

·         Valorizar a comunicação formal e informal

·         Partilhar informação entre chefias, colaboradores e o departamento de RH.

3.7. Códigos de ética e deontologia

O código deontológico é um instrumento regulador da profissão que postula os diversos campos da conduta humana. Os códigos de ética orientam a ação dos indivíduos e estabelecem os comportamentos apropriados tanto para os trabalhadores como para a organização e para a sociedade em geral.

A ética organizacional deve ter em consideração 6 vertentes:

·         Valores

·         Princípios

·         Projetos

·         Processos

·         Produtos

·         Pessoas

CÓDIGO DE ÉTICA: Conjunto de regras que devem ser aplicadas em contexto profissional.

CÓDIGO DEONTOLÓGICO: Define o comportamento moral dos profissionais de uma dada profissão. Conjunto de normas de comportamento que reconhecem as capacidades técnicas e as atitudes éticas dos profissionais.

4. CONFLITOS E DILEMAS ÉTICOS EM GRH

Os dilemas e conflitos éticos surgem quando é necessário fazer uma escolha que implica violar ou seguir os princípios morais, levando a um paradoxo no qual nenhuma escolha traz a satisfação individual e que, geralmente, têm consequências potencialmente negativas para quem toma a decisão.

4.1. Os dilemas éticos dos profissionais de RH

O desenvolvimento cognitivo moral dos profissionais de RH, passa por três estágios que influenciam a forma como estes atuam face aos dilemas com que se deparam.

·         Fase pré-convencional: Os gestores de RH agem com o objetivo de serem, eles próprios, beneficiados.

·         Fase convencional: As ações dos gestores de RH visam o melhor para a organização.

·         Fase de princípios: Os gestores de RH tomam as decisões de acordo com os valores que consideram serem mais elevados eticamente.

4.2. Principais dilemas do gestor de rh

Formação

Promoção

Contratação

Reabilitação

Remuneração

Aconselhamento

Distribuição de tarefas

Classificação do trabalho

Favoritismo no recrutamento

Assédio e discriminação moral e sexual

Falhas ao nível da confidencialidade

Inconsistência dos pagamentos

Situações de despedimento

Abuso de monitorização

Saúde e segurança

Benefícios/regalias

Disciplina

Reformas

O modo como o gestor de RH atua perante um dilema ético é bastante relevante para a sua resolução.

·         Monitorização: Modo como supervisiona o cumprimento das regras e os comportamentos eticamente aceites.

·         Defesa: Da organização perante agentes externos.

·         Investigação: Denúncias e situações eticamente menos corretas.

·         Interrogação: Questiona as dimensões éticas das decisões tomadas pelos diversos gestores.

·         Aconselhamento: Dos pares e restantes membros da organização sobre os padrões éticos a adotar.

4.4. Conflitos organizacionais e as suas implicações na GRH

O contexto organizacional influencia a forma como os trabalhadores agem perante situações de conflito. Geralmente, a primeira abordagem de um trabalhador com um problema pessoal ou profissional é feita através da sua chefia direta. As exceções ocorrem quando a chefia direta faz parte do problema e aí tendem a recorrer a uma figura hierarquicamente superior que, habitualmente, são os profissionais RH.

Os trabalhadores referem questões relacionadas com problemas financeiros, insatisfação com o posto de trabalho ocupado, conflitos com a chefia e até problemas do foro pessoal e familiar.

As chefias expõem mais dúvidas sobre como gerir a sua equipa. A avaliação de desempenho é outro processo considerado crítico. O profissional de RH procura diminuir o sentimento de injustiça e subjetividade que lhe pode estar associado.

Transmite ao colaborador que o superior hierárquico que fez a avaliação se baseou em valores de justiça, imparcialidade, verdade e honestidade, mesmo que nem sempre assim o seja.

Constrangimentos

·         Prémios

·         Benefícios

·         Desenvolvimento de carreiras

5. ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL

“a finalidade da organização não é simplesmente a produção de benefícios, mas principalmente a própria existência da organização como uma comunidade de pessoas que, de diversas maneiras, procuram a satisfação das suas necessidades fundamentais e constituem um grupo particular ao serviço da sociedade inteira”. (Papa João Paulo II, Encíclica Centesimus Annus).

As organizações estão conscientes dos impactos que o exercício da sua atividade provoca a nível social e não apenas na sua atividade económica específica. A análise do conceito de responsabilidade social é muito abrangente e exige que a organização:

·         Cumpra todas as obrigações para com os funcionários, clientes, fornecedores, distribuidores, comunidade e Estado;

·         Realize parcerias eticamente corretas com os clientes, distribuidores e fornecedores;

·         Contribua para o desenvolvimento profissional dos trabalhadores, através de formação e da gestão de carreiras;

·         Melhore as condições de trabalho e os benefícios sociais dos trabalhadores;

·         Invista na investigação científica, no âmbito da inovação e desenvolvimento de processos e produtos, que respondam às necessidades da comunidade;

·         Financie obras comunitárias que visem a melhoria da qualidade de vida dos cidadãos;

·         Fomente o tratamento igualitário entre as categorias sociais e hierárquicas;

·         Não descrimine os trabalhadores em função do género, etnia, religião, raça e orientação sexual;

·         Extinga situações de abuso de poder;

·         Preserve a conservação do meio ambiente através de medidas de desenvolvimento sustentável.

A questão ética associada à responsabilidade social é, atualmente, uma questão crucial e civilizacional, pois não existe responsabilidade social sem ética, sendo fundamental haver coerência entre ação e discurso. A ética não pode obedecer à lógica do utilitarismo, segundo a qual é moral aquilo que pode servir, ser útil de uma maneira ou de outra, mas nem sempre as decisões têm uma garantia de justiça e de conformidade com os direitos fundamentais do homem.

5.1. Ética nas relações da organização com os seus públicos interno e externo

A imagem que a organização passa para o exterior deve ser construída tendo por base os seguintes princípios:

·         Respeitar os seus relacionamentos internos e externos;

·         Fomentar a melhoria na qualidade de vida de todos com os quais se relaciona;

·         Tratar a informação e os dados relativos ao mercado onde atua com a máxima confidencialidade.

5.1.1. Público externo

·         Fornecedores: A escolha e contratação de fornecedores e prestadores de serviços devem ser baseadas em critérios técnicos, imparciais e de acordo com as necessidades da organização. A relação deve ser estritamente comercial/profissional. É ética e moralmente incorreto aceitar gratificações monetárias ou recompensas materiais que derivem do relacionamento pessoal com o fornecedor.

·         Clientes: é importante ter em consideração o seguinte: Os clientes devem ser atendidos com eficiência, respeito e cortesia; Os produtos e serviços oferecidos devem ser de qualidade e adequados às suas necessidades; As operações realizadas devem primar pela transparência, pelo que as informações transmitidas aos clientes devem ser claras e precisas; Manter sigilo sobre quaisquer informações recebidas ou que venham a ser conhecidas em função do cargo exercido; Evitar situações de conflito de interesse; Não favorecer um cliente em detrimento de outro.

·         As instituições concorrentes devem fundamentar-se em padrões éticos e quaisquer práticas que possam incitar concorrência desleal devem ser evitadas. Além da pressão externa, existem fatores internos que levam à tomada de consciência de que os valores éticos ou morais são importantes e até mesmo fundamentais para o sucesso organizacional.

5.1.2. A NÍVEL INTERNO, a política de RH deve ser pautada pela:

·         Justiça

·         Transparência

·         Imparcialidade e profissionalismo

Os colaboradores não devem envolver-se em atividades particulares não autorizadas que interfiram com o seu desempenho profissional. Valer-se do cargo/função para solicitar favores ou serviços pessoais a colaboradores. Tomar qualquer decisão que afete a carreira profissional dos outros colaboradores com base no relacionamento pessoal existente entre hierarquias.

O relacionamento com o público interno e externo deve ser pautado pelos seguintes valores centrais:

·         Lealdade, justiça e equidade

·         Responsabilidade

·         Dignidade

·         Aprendizagem e desenvolvimento

·         Integridade

·         Rigor

Práticas e comportamentos socialmente responsáveis em GRH

A ética profissional implica sempre sentido social e humanidade e rege-se por três princípios fundamentais.

·         Princípio da beneficência: Qualquer atividade profissional está orientada para conseguir um fim ou bem constitutivo e proporcionar um serviço competente e responsável ao cliente.

·         Princípio do respeito pela pessoa: Todos os clientes são pessoas e ao agir profissionalmente há que respeitar a sua dignidade, os seus direitos e o seu consentimento.

·         Princípio da justiça: Tanto o profissional como o cliente estão num contexto social (público ou privado) em que as prioridades e os recursos devem ser determinados e distribuídos justamente.

Os comportamentos socialmente responsáveis englobam 3 momentos:

·         INTENÇÃO: diz respeito a toda a ação intencional do sujeito que pode, ou devia poder, indicar aos outros a razão da sua ação, uma vez que toda a ação visa um objetivo/fim e é orientada por um motivo.

·         DELIBERAÇÃO: atividade do agente moral quando entra em debate consigo próprio para elaborar uma escolha e justificá-la do ponto de vista ético.

·         DECISÃO: implica sempre uma escolha entre as soluções possíveis (anteriormente deliberadas) em relação a critérios de ordem ético-moral.

6. O AMOR COMO CRITÉRIO DE GESTÃO

O amor ao próximo como critério de gestão significa tratar

·         Gerações futuras

·         Colaboradores

·         Fornecedores

·         Concorrentes

·         Comunidade

·         Acionistas

·         Clientes

Como gostaríamos de ser tratados se estivéssemos no lugar dos outros. O amor é transformador porque ao ser introduzido tanto no pensamento, como na vida real, conduz o Homem para zonas e desempenhos inacessíveis sem ele. Funciona como critério operacional e de discernimento fácil para situações concretas.

Quando nos colocamos no lugar do outro e perguntamos o que faríamos se tivéssemos acesso à informação de que atualmente dispomos.

O amor pode ser considerado

·         Critério de sustentabilidade da economia das nações

·         Elemento de enriquecimento das empresas

·         Forma de desenvolvimento empreendedor

·         Forma de progresso sustentado

·         Técnica de discernimento

·         Base da produtividade

·         Base dos negócios

O amor é a melhor estrutura para a:

·         Confiança

·         Gestão das pessoas

·         Coesão social

·         Prestígio do líder empresarial

·         Vida pessoal feliz

Falar de amor como critério de gestão empresarial não é totalmente absurdo, porque está na base:

·         Boas práticas de gestão do capital humano

·         Responsabilidade social das organizações

·         Sentido social e da solidariedade

·         Dignidade da pessoa humana

·         Princípio da boa-fé

·         Ética empresarial

·         Bem comum